באופן כללי, סילבר ופרנץ מייחסים חשיבות רבה לנושא של רגשות במקום העבודה ומציינים כי מעורבות רגשית הינה עדות לחשיבות שמייחס העובד למקום העבודה בחייו. לכן, לא פלא שהרכיב הראשון במודל הינו אמפתיה המוגדר על ידם כיכולתו של הפרט לשים עצמו במקומו של האחר ולהבין את רגשותיו, עמדותיו, האתגרים העומדים לפניו ועוד (דרך אגב, זוכרים את הפוסט שלנו על הקשבה? הקשבה הינה אחת מהמיומנויות החשובות ביותר כדי שתתאפשר אמפתיה).

בכבוד מתכוונים החוקרים לתפיסה של חברי הצוות (כולל המנהל) אחד את השני כשותפים לגיטימיים ובעלי ערך וככאלו שהכרחיים על מנת לבצע את תפקידי הצוות ותרומתו של כל אחד לצוות הינה ברורה. במקום בו אין כבוד בין חברי הצוות ומנהלו, אנחנו נראה הרבה ציניות ואגרסיות בין חברי הצוות וקושי ממשי לשתף פעולה, לערוב אחד לשני במידת הצורך ולקדם עשייה. כבוד הוא גם תנאי הכרחי לקיומו של הרכיב השלישי- אמון. 

אמון, בראש ובראשונה המשמעות היא לבטוח באתיקה המקצועית וביושרה הפנימית של הצוות, אך מעבר לכך אמון הוא הבטחון המלא בתוך הצוות שיש על מי לסמוך, שיש לי גב ושאף אחד לא ידבר עליי סרה או ירע לי בכל דרך שהיא. 
כפי שאתם בוודאי יכולים לשער- אמון קשה מאוד לבנות וקל מאוד להפר. אמון נבנה בתנאים של תקשורת פתוחה, בה ניתן להצביע על פערים וקשיים מבלי ׳לחטוף על הראש׳ וגם להגיד מה מפריע לי בהתנהלות מבלי להביך או לבייש את חברי הצוות שלי.

 יישור קו- סילבר ופרנץ משתמשים במונח “alignment” כדי להמחיש את החשיבות של להיות על אותו עמוד בספר- כלל אנשי הצוות מתכוונים לאותו הדבר ומכוונים לאותה מטרה משותפת. יש בין חברי הצוות תיאום וסנכרון מלא, כמו בצוות המשיט קאנו נדרשת עבודה מתואמת ומסונכרנת שבלעדיה אין שום אפשרות לקאנו להתקדם. 

את המונח ׳שותפות׳ הם מתארים כ״מצב כמעט קסום״ בו כולם עובדים כשווים בין שווים. יש תמיכה הדדית, דאגה כנה לשלומם של חברי הצוות וליכולתם לעמוד במשימותיהם וכמובן שממתקיימים כלל המרכיבים הקודמים- אמפתיה, כבוד, אמון ויישור קו. שותפות כזו הינה נשאפת בכל מערכת יחסים- מישהו שמגבה אותי, שדואג לי, שרוצה באמת ובתמים בהצלחתי- וגם בעבודה.