בחדר הכושר ניתן לזהות אותם עם גרביים גבוהות
ברחוב ניתן לתפוס אותם באמצע שיחת "Face 2 face" עם הבסטי
ובתמונות הפוזה שלהם תסגיר אותם…
דור ה-Z הוא דור הילידים הדיגיטלי האמיתי הראשון שחיו את רוב חייהם מחוברים ל"ענן" באופן מלא, רובם לא זוכרים את החיים שלפני הסמארטפונים, וכולם גדלו בתקופה של גישה בכל מקום לתוכן סטרימינג ולמדיה חברתית.
למרות שהם מנהלים את חייהם באופן דיגיטלי, הראש שלהם ממש לא בעננים… מחקרים מראים שבני דור ה-Z הם פרגמטיים יותר, נוטים יותר לסיים תיכון, נוטים יותר להירשם ללימודים גבוהים וזהירים יותר בבחירות הקריירה שלהם. (Britannica.com)
ובכל זאת, מנהלי גיוס מרגישים שבני ובנות דור ה-Z נכנסים לשוק העובדה לא מוכנים והסיבה לכך היא פערים בין הנלמד בכיתה לבין הניסיון הנדרש במקום העבודה.
אז איך משלבים את דור ה-Z בהצלחה בארגון שלנו?
כדי לקלוט עובדים מדור ה-Z בהצלחה, מנהלים צריכים להבין שהתהליך מתחיל הרבה לפני היום הראשון של העובד בארגון.
תהליך זה נקרא Preboarding וכשמו כן הוא, הוא קודם לתהליך הקליטה הרשמי – הOnboarding.
כדי לצמצם את הפער בין ידע תיאורטי לניסיון, מומלץ שמנהלי גיוס ישלבו בין השניים והם יכולים לעשות זאת בדרכים הבאות:
חשיפה מוקדמת:
חשיפה לארגון המדובר עוד בשלב הלימודים של מועמדים פוטנציאליים. ניתן לעשות זאת באמצעות הרצאות אורח, או שיתופי פעולה עם תוכניות מיוחדות כמו ירידי תעסוקה, שמטרתן לחשוף את הסטודנטים לשוק העבודה ולכישורים הנדרשים בו. זו יכולה להיות הזדמנות משמעותית עבור מנהלי גיוס ומעסיקים לחשוף את הסטודנטים לחוויה בעבודה לפני שהם נכנסים לכוח העבודה.
מנטור אישי:
התחלת עבודה חדשה במקום חדש יכולה להיות מלווה בתחושות מאיימות. הטמעת מערכת תמיכה באמצעות חונך כחלק מתהליך הקליטה יכולה לסייע בטיפוח תרבות של הכלה והעצמה במקום העבודה.
התפתחות אישית:
מקום עבודה שיאפשר התפתחות אישית על ידי גישה למאגרי מידע או קורסים ויאפשר זמן למידה ומקום לטעויות בארגון, רק ירוויח את עובדי דור ה-Z המעריכים מאוד את ההזדמנויות ללמידה.
לסיכום, עם כל דור חדש שנכנס לשוק העבודה מגיעה נקודת מבט חדשה הכוללת הרגלים, העדפות וציפיות במקום העבודה. רקע של השכלה יחד עם קליטה נכונה ועוטפת שכוללת גם מעטפת רגשית אך גם המשך הכשרה בארגון יובילו יחד לקליטה מוצלחת של אנשי מקצוע צעירים.